Změny zákoníku práce účinné od 1. ledna 2021

V tomto článku bychom Vám rádi představili tři hlavní novinky, které se v zákoníku práce změní od 1.1.2021. Například ujednání pracovních smluv či ustanovení vnitřních směrnic ohledně dovolených bude pravděpodobně nutno drobně poupravit a uvést do souladu s novou úpravou. Zároveň zajímavě se jeví možnost tzv. sdíleného pracovního místa. V rámci HR oddělení či zpracovávání mzdové agendy Vám doporučujeme se včas ujistit, že Vaši kolegové o novele vědí a budou dovolené od 1.1.2021 vypočítávat správně.

V případě potřeby kontroly smluv, vnitřních směrnic nebo nařízení jsme Vám kdykoliv k dispozici.

Změna výpočtu dovolené

Dovolená se nově nebude vypočítávat podle odpracovaných dnů, ale odpracovaných hodin. Nově platí, že „zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo“ (§ 213 zákoníku práce). Výměry dovolené zůstaly stejné, tedy 4, 5 a 8 týdnů, pouze je nyní naleznete v § 212 zákoníku práce.

V případě kratší týdenní pracovní doby se úměrně zkracuje i dovolená. Minimální doba, kterou pro nárok na dovolenou musí zaměstnanec odpracovat, činí čtyři týdny. Odpracuje-li zaměstnanec více než 52 týdnů za kalendářní rok, dovolená se úměrně tomu prodlužuje.

Změny uvedené výše se přiměřeně projevily i v úpravě dodatkové dovolené v § 215 zákoníku práce. Rovněž došlo k rozšíření výčtu zvlášť obtížných prací, při jejichž výkonu bude poskytnuta dodatková dovolená.

Pro účely dovolené se za výkon práce považuje i doba zameškaná z důvodu osobních překážek v práci jako je dočasná pracovní neschopnost, karanténa, čerpání rodičovské dovolené aj., ovšem nejvýše do dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanec však musí alespoň dvanáct týdnů odpracovat řádně. Novela tedy § 216 zákoníku práce staví do „opačného gardu“ ve prospěch zaměstnanců, i když pro započítávání zavádí limit a podmínku minimální odpracované doby.

Kosmetické úpravy pak doznal § 218 zákoníku práce a převádění nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku. V souladu se změnami výše se zpřesňuje § 222 zákoníku práce týkající se náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Byl také doplněn § 222a vylučující zdvojování náhrad u zaměstnanců vyslaných do jiných členských států EU.

Podle nového znění § 223 smí zaměstnavatel „dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.“ Při krácení dovolené ovšem musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Vzhledem k rozsahu změn klientům doporučujeme a na požádání zajistíme kontrolu pracovních smluv pro případ, že by smlouvy obsahovaly ujednání o dovolené podle dosavadní právní úpravy, a jejich následnou aktualizaci.

Sdílené pracovní místo

Zdá se, že i český zákoník práce pomalu ale přece zareaguje na aktuální trendy v oblasti práce na zkrácené úvazky a flexibilitu pracovní doby stále častěji vyžadovanou zaměstnanci. Ostatně vývoj v posledních několika měsících ukázal, jak je žádoucí přicházet s novými a flexibilními nástroji pro efektivní fungování zaměstnavatelů. Pomyslnou první vlaštovkou je nový institut sdíleného pracovního místa, jehož úpravu nalezneme v § 317a zákoníku práce.

Poměrně zdařilé vymezení obsahuje odst. 1 již zmiňovaného § 317a: „Zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce uzavřít dohody, podle nichž si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.“

V dalších odstavcích jsou upřesňující pravidla. Dohody musí být písemné a musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby alespoň 1 týden předem, jinak rozvrh určí zaměstnavatel. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze, dal-li k tomu zaměstnanec souhlas.

K zániku režimu sdíleného pracovního místa poslední odstavce citovaného paragrafu doplňují logická pravidla. Závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec písemně vypovědět i bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Zanikne-li závazek z dohody alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

Celá řada otázek však právní úpravou řešena není, a proto bude nutné využívání sdíleného pracovního místa řešit podrobně vnitřními předpisy či dohodami s konkrétními zaměstnanci.

Změny v oblasti náhrady újmy

Novela dále upravuje náhradu nemajetkové újmy pozůstalým, pokud zaměstnanec z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemře nebo utrpí-li zvlášť závažnou újmu na zdraví. Změny se týkají § 271f zákoníku práce a následujících. Mění se (a ve svém důsledku zvyšuje) výše náhrady účelně vynaložených nákladů spojených s pohřbem.

Rozšiřuje se okruh pozůstalých, jimž náleží jednorázová náhrada nemajetkové újmy a její výše se nově vypočte jako nejméně dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství. V § 271s zákoníku práce se upřesňuje, že soud musí zohlednit při určení výše náhrady pozůstalým již dříve přiznanou výši náhrady při zvlášť závažném ublížení na zdraví.